パワハラって一概に言ってもね…。
パワハラは言葉の浸透により明らかに昔に比べ減少傾向。
最近、問題になっているのが
正当な叱責にも関わらず
すぐにパワハラだと訴える
社員が増加
（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（3）人間関係からの切り離し
（4）過大な要求
（5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
職場のパワーハラスメントの定義
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」
この定義においては、
上司から部下に対するものに限られず、
職務上の地位や人間関係といった
「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること
業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当すること
を明確にしています。
(つまり。人間関係の合う合わない、嫌いだけではパワハラではありません。)
(業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合はパワハラでは無い場合が多いです)
馬鹿野郎と怒鳴ってもパワハラにならないケースが有ります。
例えば工事現場や車の運転業務のような、『一つのミスが命にかかわるような職場の場合』
不注意をした社員に対しては、厳しい言葉で叱責をする方が効果があります。
身体が反応することによって
下手をしたら
『落としてしまう命』
を救える可能性もあるのです。
このケースでは
(何を言っても良いわけではありませんが…。)
多少のきつい言葉でも！パワハラにはならないでしょう。
同様に、そのミスが単純であればあるほど、叱責を厳しくする効果は高いと言えます。頭で考える前に身体が反応するからです。
逆に『論理性が求められるような場面』で必要以上に厳しい叱責をすると、相手はどうしたら怒られないかを探るようになり
建設的な提案ができなくなることもあります。
その叱責がパワハラとなるかどうかは、叱責をする目的にもよります。
叱責をした方の
意図にも注目をして対応を☆
なぜか？
利権主張をする社員は仕事が出来ない人が多い。
仕事が出来ない人、使えない社員とは
・何度も同じミスを繰り返す
・仕事が遅い
・他の社員とトラブルを起こす
・他の社員を巻き込む
・すぐにブラックなど不平不満ばかり言ってくる
・真面目に働かない
・下に押し付ける
・何でも人のせいにする
・何でも会社のせいにする
・言い訳ばかりしている
自分は悪くない！他の人が悪い！
と言う考え方の人が多い。
(この様な考え方の人は成長しません)
ちなみに。
厳しい指導はパワハラではありません。
(勘違いしているモンスターが多い)
自分と性格が合わない、個人的に嫌いはパワハラではありません
本当にパワハラで苦しんでいる人が
居ることは事実ですが…。
(そういった方は内向的でパワハラを騒がず。自分の中で耐え忍んでる場合が多く。精神疾患の発症や自殺をしてから周りが気付く事が多いです。悪質なパワハラに限って表面化しずらいです。)
すぐにパワハラと騒ぐ！モンスター、クレーマー、スーパーワガママで幼稚な。問題社員が多く居る事も事実です。
トラブルに巻き込まれないように。
常に！
録音をされているかもしれない！
監視社会だ！！！
と肝に銘じて。
常に！
自分の行動や言動を意識して生きていかなきゃですね…。
パワハラと言われない3カ条
1.感情的になっては絶対にダメ！
2.人格攻撃はしない
3.職務行動を具体的に指摘し指導する
(5W1H)
まぁ。ある程度、脳で割り切り。
自分と相手は別人格。
自分には他人の尊厳を傷付ける権利は無いと。
勝手に期待しないで！諦める！
１時間半以上の叱責についてパワハラに該当しないと判断した裁判例
【裁判例】
平成28年10月7日東京地方裁判所判決
事件の概要：
診療所勤務の看護師が上司4名から指導、叱責を受けた事がパワハラであるとして、合計440万円の損害賠償を請求した事件。
争点：
この事件では、例えば以下の叱責が、パワハラにあたるかどうかが争点になりました。
日ごろからミスを繰り返していた看護師が処方箋の指示の2倍量の薬を用意したミスをしたのに対して、上司らが1時間半以上にわたり叱責をしました。
その叱責の中で特に問題とされた点は以下の2点です。
●仕事をいつまでにできるようになるのかという期限の目標について繰り返し質問した。
●3か月あるいは6か月たっても仕事ができるようにならなければ、この病院で働くことは無理だと納得して辞めるという事を考えられるのか等と発言した。
このような叱責について、看護師はパワハラにあたるとして慰謝料の支払いを求めた。
裁判所の判断：
裁判所は、1時間半以上の叱責について、発言が穏当さを欠く面はあるが、指導の範囲内であり、パワハラとまではいえないと判断しました。
裁判所の判断の理由：
裁判所はパワハラにはあたらないと判断した理由として、以下の点をあげています。
理由１：
発言が指導を目的に行われたものであり、発言の目的が正当であること
理由２：
退職を促すような発言についても、改善ができなければ勤務継続が難しくなることを自覚させるためであったこと
理由3：
1時間半以上に及んだという点はあるが
終始落ち着いた口調で話しかけていること
このように
指導のために必要な叱責であり
声を荒げるようなものでなければ
裁判所もパワハラではないと判断しています。
いわれのないパワハラ主張に対しては、会社と協力して、反論していくことが必要です。
パワハラと騒ぐ側に問題がある場合も
多いので、慎重な対応が必要ですね。
言葉だけで踊らされず
真実を見極めることが重要ですね。
事例からわかるモンスター社員への対応策 会社を守るための就業規則 (HRMブックス)[本/雑誌] (単行本・ムック) / 河西知一/著
